اولاً في البداية عليك أن تستمع للموظف وسبب مخالفته لسياسة الشركة، فببساطة قد تكتشف عندما تتحدث إليه أن ما حدث ليس خطؤه. كما يجب على المدير إعطاء ملاحظة سلوكية واااااضحة للموظف.. لا أن يقضي المدير معظم وقته في التذمر من ضعف الموظف دون أن يبدي له ملاحظة فعلية فيما يتوجب على الموظف فعله وبطريقة تضمن وصول معلومات محددة للموظف وليس من اجل وضع الموظف في موقف دفاعي.
توثيق مخالفة الموظف بشكل رسمي أمر مهم جداً حتى وإن استطعت ان تحل المشكلة دون الرجوع إلى هذه الوثيقة، لكنك قد تحتاجها إن تكررت المخالفات والحقت الأذى في المؤسسة لكي يكون لديك دليل رسمي في حال اضطررت إلى عقوبته أو فصله.
ضع مجموعة من المعايير الواضحة وان هناك عقوبة لمن يخالفها وكن حازماً في تنفيذها خصوصاً إن لم تشعر أن هناك أي تحسن تجاه التعامل مع المخالفة التي تم توجيهها للموظف، لكن هنا يجب أن يتوافق فعلك مع قولك أي أن لائحة العقوبات تُطبق فعلياً عند إثبات خرق المعايير لا أن تهملها أحياناً وتأخذها بعين الاعتبار أحياناً أخرى.. فالموظفين أكثر تأثراً بأفعال المدير من أقواله.
في حال طرقت كل السبل من أجل معالجة الأمر وأداء الموظف لا يتحسن فيما يتعلق بالمخالفة التي يرتكبها... عليك مراجعة الموارد البشرية للتأكد من الخطوات التي يجب اتباعها في المؤسسة من أجل العقوبة أو انهاء العمل.
مع الأخذ بعين الاعتبار الحفاظ على بيئة العمل بحيث لا يبدأ المدير بالتحدث للموظفين الآخرين عن سوء أداء الموظف المخالف وعقوبته ؛ فهذا سيخلق جو من عدم الثقة بين الموظف والمدير وتظهره بمظهر الضعف الذي يدفعه إلى الكلام عن الموظف المخالف، وعلى المدير أن يكون موضوعياً في طرحه دون أن يتحدث عن شخصه ، وعليه أيضاً أن يكون شجاعاً يواجه الموظف بنفسه دون أن يستخدم موظفين آخرين لذلك أو للإيقاع بالموظف المخالف.
242 مشاهدة
